Deelnemers van de Denktank van de Randstad Groep Nederland (RGN) zijn management trainees die zich bezig houden met strategische vraagstukken en een advies uitbrengen aan de directie. Vanuit de directie van Tempo-Team (onderdeel van RGN) kwam het verzoek aan de Denktank om naar het thema Werkgeluk te kijken. Het idee daarbij was dat werkgeluk zou kunnen bijdragen aan een lager ziekteverzuim, minder verloop van medewerkers en vooral aan een hoger engagement, meer werkplezier en een aantrekkelijk werkgeverschap. Het HappinessBureau sprak met twee leden van de Denktank: Ward van Mens en Tomas Geerts.
Het begin van de reis
Ward van Mens (management trainee en salesconsultant Yacht): ‘Dit was een prachtig project voor de Denktank. We gingen snel van start en formuleerden als aanvankelijk projectdoel het antwoord krijgen op de vraag: ‘wat maakt medewerkers van Tempo-Team gelukkiger/meer bevlogen?’ We hebben dit toegespitst op het bedrijfsonderdeel Regionaal Recruitment van Tempo-Team, dat verdeeld is over 5 regio’s. Regionaal Recruitment zorgt voor de afhandeling van grote aanvragen aan ondersteuning voor organisaties, en helpt zo met de dagelijkse flexibele schil. Het onderdeel telt zo’n 60-70 mensen en per regio heb je een manager/coördinator.’
Tomas Geerts (management trainee en junior operationeel manager bij Randstad): ‘Onze beoogde aanpak was dat we per regio een andere geluks-interventie zouden doorvoeren, zodat we erachter zouden komen welke interventie het meeste bijdraagt aan werkgeluk. Zo zou er bij de ene regio bijvoorbeeld aandacht zijn voor autonomie, bij een andere wilden we hen laten werken zonder targets en daarnaast zouden we bij één regio geen interventies doorvoeren, als controlegroep.’
De analysefase
Ward: ‘Voordat we met de interventies aan de slag gingen, hebben we eerst een analyse uitgevoerd. We hebben ons de vraag gesteld: wat is werkgeluk nu precies, waar hebben we het over? We deden desk-research en zagen dat er verschillende aspecten aan werkgeluk te onderkennen zijn. Tijdens bijeenkomsten met Tempo-Team-medewerkers vroegen we aan hen wat zij onder werkgeluk verstaan. Ook daar werden uiteenlopende zaken genoemd als waardering, vertrouwen, ontwikkeling, vrijheid of autonomie. Het HappinessBureau verzorgde een sessie voor ons en daarin werd ons eveneens duidelijk dat werkgeluk voor iedereen wat anders kan betekenen, iedereen verstaat er wat anders onder. Wat bij de een bijdraagt aan zijn of haar werkgeluk, kan voor een ander weer wat anders zijn.’ ‘We hebben daarnaast gekeken naar wat werkgeluk niet is. Het is in ieder geval niet dat je de wereld door een roze bril ziet en continu staat te dansen op je tafel. Het is ook geen eindbestemming, een project dat je kunt afronden. Het behoeft een constante focus.’
‘In de analysefase hebben we natuurlijk ook gekeken wat werkgeluk oplevert. De literatuur geeft aan dat het dan gaat om een toename in productiviteit en sales, dat mensen beter samenwerken en minder ziek zijn, dat er meer innovatie plaatsvindt. Allemaal mooie resultaten.’
Herijking
Tomas: ‘We liepen daardoor echter vast. De inzichten die we hebben opgedaan gaven aan dat het invoeren van vier interventies helemaal geen zin had. Voor iedereen was immers iets anders belangrijk. Dus als je in team A een interventie uitvoert, dan hoeft dat niet te betekenen dat het hele team gelukkig wordt. En als het al zo is dat team A gelukkig wordt, dan hoeft het niet te betekenen dat team B met die interventie ook gelukkig wordt. Onze conclusie was: One size doesn’t fit all: werkgeluk is niet voor iedereen hetzelfde.’
‘Het was een van de belangrijkste inzichten: wie waren wij om te bepalen waar anderen gelukkig van zouden worden? We kunnen daarentegen wel inspireren en faciliteren. Meewerken op basis van vrijwilligheid is erg belangrijk. Dus hebben we het hele plan aangepast. We hebben de koppen weer bij elkaar gestoken en zijn met een nieuwe aanpak gekomen.’
‘We kwamen er achter dat de manager/coördinator belangrijk was en het voeren van het ‘goede gesprek’ met zijn of haar mensen zeer relevant was. We maakten tijdens het project gebruik van een app, 2Daysmood en daarin konden we zien dat het open gesprek van de managers goed werd gewaardeerd. In dat goede gesprek kan waardering worden uitgesproken, kan een goede relatie worden opgebouwd of bestendigd, daarin zit de mogelijkheid om vrijheid en autonomie te geven.
‘Ons nieuwe doel werd daarom managers en coördinatoren opleiden in werkgeluk om hun rol als ambassadeur in werkgeluk naar behoren te kunnen vervullen. In de verwachting dat er een duurzame opvolging is voor de focus op werkgeluk, ook na het project.’ Om dit doel te behalen is de Denktank gestart met een brainstormsessie op de Landelijke bijeenkomst van Regionaal Recruitment Tempo-Team, met 60 werknemers. De centrale vraag daarbij was: ‘Waar ga jij direct gelukkiger van worden op je werk?’ Vervolgens werden de managers die dat wilden gefaciliteerd in gesprek gaan met hun team om activiteiten en initiatieven te ontplooien.
Ward: ‘Uit de opgedane inzichten wisten we dat we de managers niet konden opleggen om met werkgeluk aan de slag te gaan. We hebben goed gekeken wie er enthousiast reageerden en daarnaast de open vraag gesteld: ‘Wil je hieraan meedoen?’ Er werden ook relevante vragen gesteld door de managers over het meten met de app: wat betekent dit voor mijn rol als manager? Als ik straks een vier scoor en ander een zes, heb ik het dan slecht gedaan? Word ik er op beoordeeld? We hebben dat met de directeur van het Regionale Recruitment kortgesloten: niemand wordt beoordeeld, aangesproken of aangekeken op de scores. Werkgeluk is namelijk bedoeld om medewerkers méér mee te geven. Het is belangrijk dat dit van bovenaf ook wordt gezegd en wordt nagekomen.
Resultaten van de nieuwe aanpak
Ward: ‘De initiatieven die per regio werden geformuleerd onderschreven onze inzichten: ze waren per regio anders. Het ging over complimenten geven, over feedback geven, over succeswanden, over een focuskamer voor een rustige plek. In een regio zaten medewerkers met vier tafels in een blok vaak over elkaar heen te praten bij het telefoneren. Zij vroegen om een tussenwand op de tafels, waardoor ze minder afgeleid waren en rustiger konden bellen. In een regio kwam het voorstel voor Waarderingsrondes, waarbij je waardering uitspreekt. Bij een ander kwam het voorstel voor ‘recruiter van de maand’. Prachtig om de diversiteit aan ideeën te zien.’
‘De uitkomsten gaven ons en de deelnemers een trots en tevreden gevoel. We hadden met elkaar iets positiefs gecreëerd dat er daarvoor niet was. We zagen de resultaten ook terug in de cijfers. Het werkgeluk was gestegen, onderdelen van niet-gelukkig zijn, waren gedaald. Bij managers en coördinatoren was het zelfs meer dan bij anderen toegenomen.’
‘Op basis van een aanvullende vragenlijst hebben we gezien dat rond de helft van de respondenten aangeeft gelukkiger te zijn. Stel dat je dit project zou uitrollen voor de gehele Randstad-groep, dan zou je een forse impact kunnen maken.’
Hoe verder?
Tomas: Binnen het Regionale Recruitment wordt aangegeven dat ze voldoende handvatten hebben bij de teams om verder te gaan met focussen op werkgeluk en voor leidinggevenden om dit te faciliteren. Ze hebben besloten om verder te gaan met het gebruik van de app. Doordat wij als Denktank uit verschillende onderdelen komen van de Randstad Groep en enthousiast zijn over ons project, zijn er binnen andere onderdelen verschillende initiatieven gestart als workshops en presentaties rondom werkgeluk.’
Opgedane inzichten en adviezen
Afsluitend vatten Ward en Tomas de inzichten en adviezen vanuit de Dentank op de volgende manier samen:
- Werkgeluk moet je faciliteren, niet opleggen. Denk aan intervisies op maat, ‘great conversations’, inspiratiesessies, wekelijkse triggers vanuit een app en ruimte voor persoonlijke initiatieven op de werkplek.
- Werkgeluk is voor iedereen iets anders. Dus let op: “One size doesn’t fit all!”. Bijvoorbeeld in spijkerbroek naar het werk of open kantoortuinen hoeft niet iedereen aan te spreken.
- We adviseren om de focus op werkgeluk op te nemen als vast onderdeel van de organisatie om te voorkomen dat het een losstaand project is. Het is belangrijk juist continuïteit te waarborgen.
- Werkgeluk is een continu doorlopend proces, zonder eindbestemming.
- De investering is het waard gebleken!
